Помогают ли курсы повышения квалификации ведущих краткосрочное обучение и тренинги в их дальнейшей работе. Белые пятна тренинга тренеров.
В данной статье рассматривается найм в компанию сотрудников, прошедших Тренинг Тренеров (ТТ). Приводится алгоритм найма и оценка его эффективности.
Тренерский мир разнообразен. и имеет свою флору и фауну. Там есть свои Киты и свои паразиты. Тренинг тренеров приоткроет завесу тайны перед этим миром и даст любому новичку посмотреть, как этот мир прекрасен. Так же новичка могут предупредить (и только), что могут быть сложности. У каждого после тренинга остается самодельная карта этого мира, заполненная несколькими мазками… остальное – белые пятна. Новички, отправляющиеся в путь после такой подготовки даже не подозревают что они к нему так и не готовы.
Эта метафора достаточно полноценно описывает текущую ситуацию с получением и применением знаний при работе в тренерской среде.
Задача:
Работая на должности руководителя отдела обучения передо мной стояла задача набора команды тренеров. Первоначально хотелось создать команду молодых и энергичных коллег.
Шаг первый. Вакансия:
На HH была выставлена вакансия, был кинут клич среди партнеров , и через неделю я имел радость лицезреть более 150 заявок, на каждую из которых я ответил так или иначе. Я еще не знал тогда анекдот про опытного HR, который не любил неудачников, и потому мною было честно отобрано 92 резюме, это были резюме, которые подходили к моему скорпулезно написанному запросу-вакансии. Конечно стандарт составления резюме каждый понимает сам и, что ужасно, понятия об этом у всех разные. Но не об этом.
В большинстве заявок гордо отмечалось (выделялось среди текста) недавнее прохождение ТТ и опыт работы часто никак с обучением связан не был. Под большинством подразумевается – штук 70, часто - 50% не имеют прямого опыта тренерской работы до этого. Где то не было даже ТТ, но был опыт работы в тренинговой компании менеджером или помощником тренера. Были 3-4 преподавателя с MBA. И,конечно, были те, кто отмечал опыт ведения тренингов.
Шаг второй e-mail:
Всем, чьи резюме мне понравились по абсолютно разным причинам, точно не описанным в статьях «как написать хорошеекачественноеэге-генное резюме», получили приглашение на мой формат собеседования, со следующим содержимым (не полный текст):
Напоминаю, что объем командировок составляет 90% рабочего времени, тренинги проводятся по всей России перемещения происходят на самолетах, выездные мероприятия сопровождаются выплатой командировочных.
На собеседовании я прошу Вас провести Демо-тренинг на АБСОЛЮТНО любую тему, главное, что это должен быть такой тренинг, который вы проведете гарантированно при любых условиях. Это должен быть Тренинг который , отскакивает от зубов, и вы сможете провести его, даже если вас разбудить посередине ночи и попросить провести тренинг.
Продолжительность, так же как и тему объявляете вы.
Время начала – «****», количество участников от 1-3 до 9.
Ваш тренинг будет писаться на видео и может быть возвращен вам после , по вашему требованию.
Вы можете прислать вам список реквизита и материалы, которые мы распечатаем в указанном Вами количестве.
Какие цели я преследовал:
- Тренер будет вести тренинг который знает, в котором уверен. Значит, я смогу увидеть его в «стандартном» режиме работы, когда проявляются его настоящие тренерские навыки, когда он работает с известным материалом.
- Самооценка тренера своих сил – время Демо тренинга, выставленное тренером. Показатель адекватности тренера, понимающего задачу: проявить себя как тренера, во всей красе. И горе всем неадекватным…
- Состав участников неопределен – сразу проявится умение адаптироваться в неизвестной среде участников, наладить контакт, понять их запросы.
- Количество участников «определенно-неопределено». – я вижу имеет ли тренер запас игр на разное количество участников, умение их модифицировать «ON-LINE».
- По метод материалам (если они были) – можно оценить умение тренера подготовить материалы.
- Работа на видео – для решения проблем повторного просмотра важных моментов и т.п.
Уже на этапе первого Е-mail я получил результат (помните – было 94 человека):
- 25 человек отсеялись когда я пригласил провести демо.
- 8 отказались от перелетов
- 10 отказались, т.к. понимали под фразой командировки в Москву и Мос-область. (я не понимаю, что кроме Москвы городов в России нет что ли?).
- 12 отказались по семейным причинам. Т.к. они не могут позволить себе 90%жизни не в семье. Это один из тех ответов который я очень уважаю, как прилежный семьянин.
- 15 не ответили или не получили или я не знаю что произошло с ними. За что я люблю работать с европейцами – они отвечают в ЛЮБОМ случае. Даже когда ответ отрицательный или его нет. Россиянам в данном случае - пример.
1- емайл и отсеивается 70 человек. К этому я был не готов. Т.к. осталось 24 человека. Это 16% от присланных. В планах был набор аж 6 тренеров одномоментно, так что оставалось отобрать каждого четвертого.
Конечно в своем запросе я был циничен: Мне нужны были люди способные на ведение тренинга в любых условиях. Меня не интересовал их опыт работы или образование. Главное было умение провести где угодно и с кем угодно краткосрочное динамическое обучение. Интересно, захватывающе, полезно. Остальное мне было не важно.
Шаг третий. Демо-собеседование:
Теперь мне предстояло посетить 24 тренинга.
Товарищи HR. Сколько человек вы можете принять за день и сразу после первого собеседования сказать точно «Вот этот будет работать в компании»?
Я управился за 4,5 дня. Набрав штат из 5 человек, профессионалов своего дела. И уже 1,5летний опыт работы с ними говорит мне, что я не ошибся. (напомню, у меня есть еще и видео).
А вот теперь результаты работы с демо тренингами кандидатов.
- Четверо не знали что такое тренинг и чем он отличается от лекции или семинара.
- Пятеро путали продуктовую презентацию с тренингом.
- 62% пришедших были со справками TT и гордо говорили что учились у Курбановой, Рыбкина, Симоновой и кучи других ничего не говорящих мне фамилий. Практически все (1-2 приятное исключение) не знали понятия динамика тренинга, или знали слово но не знали что с ним делать.
(Это при том, что в КАЖДОЙ программе ТТ это объявляют.)
- И последнее: ВСЕ подготовленные раздаточные материалы были выполнены ужасно, более того их наличие тренерами или игнорировалось или они не знали как его использовать.
Ошибки, верстка, непонятность назначения того или иного пункта - перечислять можно долго. Вердикт, однако, этим раздаткам вынес не я, а наш Главный Бухгалтер, она очень любит посещать эти демо тренинги. И вот, умудренная 40-летним опытом работы, она как-то мне сказала: «Я была на таком количестве тренингов, что невозможно пересчитать, и ни на одном из них не было качественной раздатки…» (Раздатка – Рабочая тетрадь участника).
- Один из пятерых набранных сотрудников не имел Тренинга тренеров за спиной, и однако он не уступал многим с «гордыми» справками.
Какие выводы можно сделать из всего вышесказанного:
- Вашу вакансию, как бы детально он не была описана, читают только в области описания заработной платы и должности.
- Первое письмо с повтором вакансии и просьбой показать что умеет соискатель отсекает 90% кандидатов.
- Пока культура деловой переписки в России отсутствует у многих.
Теперь ответы на заголовок статьи.
- При найме на работу видимых преимуществ у прошедших ТТ не отмечено.
- Наличие обязательной программы в ТТ не обозначает передачу знаний участникам.
- Существенный недостаток знаний в краткосрочном обучении кроется в области подготовки методических материалов для обучения.
- К сожалению, люди из среды обучения или при-тренинговой среды, не знакомые с методикой проведения тренинга но видевшие как проводится тренинг уверены что так же смогут его провести. Это приводит к тому что общее отношение к тренингам, после обучения у такого недотренера, портится. Я лично почувствовал почему.
Завершение:
Завершить тему найма сотрудников отдела обучения так же хочется метафорой.
Путь тренера тернист и долог, и не каждый может его познать, а назваться тренером так хочется. Именно потому в тренерском мире встречаются и свои Зубры, и свои прилипалы и легенды и забытые образы. И лишь иногда, если удастся, там можно встретить истинного тренера.
Процесс адаптации нанятых сотрудников отдела обучения в кампании рассматривается в следующей статье.
