|
Сбылась желанная мечта. Я стал начальником отдела обучения. Что и как делать на этой должности непонятно, хотя бы потому, что до этого отдела обучения, как такового. в компании не было. Хотя я лукавлю, кое-что все-таки было известно мне, как руководителю отдела обучения с нулевым штатом. А именно: существует задача создать команду тренеров, которым можно доверить выезд в регионы как лиц компании для обучения персонала партнеров для знакомства и продажи им нашего продукта оптом, с целью дальнейшей перепродажи ими продукта нашим клиентам. Вопросы, которые мне предстояло для этого решить появились прежде, чем я успел набрать тренеров. Знакомство со спецификой продукта. Любой пришедший тренер не знаком с продуктом компании. (специфические страховые продукты). Даже если тренер в теме идеи продукта, мелочи внедрения в регионах ему необходимо знать. Первый вопрос: как передать новому тренеру эти знания. Обучение. Тренер проводит обучение персонала партнера по продажам нашего продукта. Специфичность продукта и желание запустить продажи сразу после выезда - требовали затрат большего времени, чем требуется для простой презентации продукта. В итоге, для обучения продавцов партнеров, был выбран формат тренинга. На тренинге продавцы не только знакомились с продуктом но и учились продавать продукт, отрабатывали навыки работы с специфическими возражениями клиентов, и главное снимали внутренний барьер непринятия нашего товара как продукта продаж. Вопрос второй: как научить тренера проводить такой тренинг. Сопровождение. Хотя протокол действий, подписываемый до начала сотрудничества, описывал подготовку магазинов к продаже нашего товара, на практике оказалось из 250 магазинов 173 его не читали, читали и не выполнили описанный набор действий, выполнили как поняли, или вообще впервые слышали о начале сотрудничества. В итоге, чтобы выезд тренера был осуществлен в кратчайшие сроки и эффективно - тренер должен быть готов к непредусмотренным моментам на выезде. Вопрос третий: Как подготовить тренера к этому. Время. Время адаптации молодого сотрудника в компании может занимать разную продолжительность. В некоторых компаниях сотрудник начинает со стажера и постепенно обучается навыкам необходимым на его должности. В магазинах наших партнеров стажер проходит обучение в течении 1-2 месяцев, потом сдает квалификационный экзамен на продавца. и только потом начинает работать продавцом. Вопрос четвертый: Сколько времени минимум займет подготовка 1 тренера в компании что бы он был готов выйти "в поля" самостоятельно. Делегирование.Мои остальные существующие каждодневные обязанности занимали часть времени, и, следовательно, в схеме обучения мне были необходимы еще люди способные передавать необходимые знания новичкам в то время, пока я занят делами категории СВ но не относящимися к обучению. Вопрос пятый: Кто будет заниматься обучением новых тренеров в компании. Субъективность. Не спорю, что надо мной давлеет мое убеждение, что никто кроме меня не может выполнить эту работу так, как мне бы хотелось. Я успел это честно признать до начала поиска кандидатов и сформулировал формат результата работы тренера, который меня устраивает. Однако страх что все будет не так как я хочу, что без меня не справятся, все равно был. Глупо было бы его не признавать. Вопрос шестой: Как создать схему отчетности, отражающую ход работы тренера, и успокаивающую мои внутренние тревоги и опасения. Кандидаты. Набор сотрудников выполненный отделом кадров или даже платным агентством не оправдал ожиданий. Действительно, отобрать около 35 кандидатов из 10 тысяч резюме это большая работа. Провести собеседование и отсеять еще 8 человек так же непросто (сложно выбирать, если достойны все). Но так ли прозрачно то тестирование которое было проведено. (этот вопрос так же переплетен с предыдущим, но я сознательно его выделяю отдельно.) Вопрос насущный: Как понять что выбраный кандидат действительно способен на выполнение той работы, которую я собираюсь ему поручить, что бы результаты работы устраивали в первую очередь меня. Итоговое решение, которое сформировалось не за один месяц проб и ошибок, я считаю элегантным и наиболее подходящим, отвечающим на мои вопросы. Общее пошаговое описание решения: - Сначала от новичка требовался демо тренинг (с определенными условиями),
- потом новичок посещал тренинг компании,
- потом он проходил семинарские и самостоятельные занятия,
- после этого тренер представлял свое видение тренинга, который планировалось будет вести он.
- С каждым из кандидатов проведилась коучинговая работа в режиме "8-ми дневный интенсив"
После этих шагов, выполненых последовательно, тренер имел на руках свой первый тренинг. Срок описанного решения - 3 недели. Каждый из этапов имеет четко сформированные задачи, которые тренер решал и отвечал таким образом на мои вопросы. Само собой, что это найденное решение моей задачи, и в следующих статьях я опишу, как модифицировать решения под другие требования и, главное, для чего выбраны приведенные выше шаги.
Просмотров: 581
Автор: Максим Данилов
Дата: Пятница, 02 Октября 2009
|
